Cass. soc., 27 mai 2025, n°24-16.119
Une assistante de Direction d’une Clinique est licenciée pour faute grave pour s’être approprié les accès d’une autre salariée afin de modifier son cycle de travail dans le logiciel dédié, dans le but de s’octroyer des heures supplémentaires à l’insu de son employeur.
La salariée saisit la justice en contestation de son licenciement pour faute grave.
Déboutée en appel, elle se pourvoit en cassation en invoquant le délai dans lequel la procédure disciplinaire a été engagée :
« la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ».
En effet, si l’employeur a eu connaissance des faits lors d’un contrôle effectué le 11 octobre 2019, ce n’est que le 21 novembre 2019, soit près d’un mois et demi plus tard, qu’il a engagé la procédure de licenciement.
La Cour de cassation suit le raisonnement de la salariée.
Après avoir rappelé la définition de la faute grave, elle décide que la Cour d’appel aurait dû rechercher si la procédure de licenciement avait été mise en œuvre dans un délai restreint après la constatation par l’employeur des faits imputés à la salariée.
L’affaire est donc renvoyée devant une Cour d’appel autrement constituée.
Ainsi, pour la Cour, le délai de prescription de deux mois des faits fautifs prévu à l’article L.1332-4 du Code du travail est insuffisant : la faute grave semble intrinsèquement incompatible avec le maintien du salarié à son poste dès lors que les fautes sont connues de l’employeur.
La solution aurait sans doute été différente si la salariée avait été placée en mise à pied à titre conservatoire ou, si le délai de latence pouvait se justifier par des opérations de vérification.